Organisatieontwikkeling

Versterken van de organisatiestructuur

Met het strategiehuis als uitgangspunt verbeteren we de structuur van de ambtelijke organisatie met als doel integraler werken en meer opgavegericht werken. En het blijven bieden van een plezierige werkomgeving aan onze medewerkers.

Onderdeel hiervan is de herijking van de managementstructuur. Rekening houdend met de span of control (aantal formatieplaatsen), span of attention (aandacht voor mensen) en span of knowledge (inhoudelijke onderwerpen) worden enkele clusters samengevoegd en geeft een extra tussenlaag in het management meer mogelijkheden voor aandacht voor zowel de individuele medewerker als tegelijkertijd een integrale benadering van de opgaven. Teammanagers zorgen in grotere clusters voor samenhang tussen beleid en uitvoering.

Deze structuurwijziging wordt budgetneutraal doorgevoerd.

Cao-ontwikkelingen

De huidige cao-gemeenten loopt van 1 april 2025 tot en met 31 maart 2027. De gemaakte afspraken hebben tot doel dat de gemeente een aantrekkelijke werkgever blijft op de gespannen arbeidsmarkt.

In de cao zijn per 1 januari 2026 en per 1 juli 2026 salarisverhogingen afgesproken. In de looptijd van 24 maanden krijgen de hogere salarisschalen ongeveer 7% erbij en de lagere salarisschalen tot ongeveer 8,5%.

Verder zijn afspraken gemaakt over:

• Een tijdelijke uitbreiding van de doelen in het Individueel Keuzebudget met het aflossen van een reguliere studieschuld bij DUO over de periode 2026 t/m 2030.
• Een verhoging van de toelage onregelmatige dienst.
• Een verhoging van de thuiswerkvergoeding met € 0,35 netto per dag.
• Inclusieve cao met gendertransitieverlof, ouderschapsverlof voor meerlingen. En de mogelijkheid voor het uitruilen van tweede Paasdag en Pinksterdag voor een feest- of herdenkingsdag met een andere religie, culturele achtergrond of levensovertuiging.
• Een nieuwe Regeling Vervroegde Uittrede (RVU)-regeling zware beroepen vanaf 1 januari 2026.

Ambtelijke formatie: vast en tijdelijk

De ambtelijke organisatie van de gemeente Noordwijk bestaat per 1 januari 2026 uit 306,89 fte vaste formatie (met een loonsom van € 29.356.900,-) en 11,95 tijdelijke formatie.

Bedragen x €

De structurele formatie is toegenomen ten opzichte van de vorige programmabegroting. Dit wordt voornamelijk veroorzaakt doordat er bij de Perspectiefnota 2026-2029 nieuwe formatie is toegevoegd. Zo komt er formatie bij voor de ondersteuning bij Omnichanel, voor het door ontwikkelen van de programmabegroting en voor de uitvoering van het Dierenwelzijnsbeleid. Ook komt er formatie bij voor asiel en migratie, arbeidsmigranten en een parkeermanager (voor meer informatie zie de bijlagen autonoom en nieuw beleid vanuit de Perspectiefnota 2026-2029)

De structurele loonsom die samenhangt met de vaste formatie is deels gestegen door de hierboven aangegeven toegevoegde formatie en deels door het inflatiepercentage van 4,1% op de lonen ten opzichte van vorige programmabegroting.

Inhuurbudgetten

Naast vaste en tijdelijke formatie maakt de gemeente Noordwijk gebruik van inhuur van medewerkers. Hiervoor zijn binnen deze programmabegroting onder andere de volgende budgetten opgenomen:

Bedragen x €

De gemeente Noordwijk streeft ernaar onder het landelijk inhuurpercentage bij gemeenten te blijven en dit verder te verlagen. Het landelijke percentage was 18,1% in 2023 en 17,5% in 2024. In de gemeente Noordwijk was dit percentage in 2024 lager, namelijk 16,3 procent. Voor 2026 is het streven dit onder de 16% te houden.

Ziekteverzuimpercentage

Voor 2026 streven wij naar een ziekteverzuimpercentage van 4,9%. Het ziekteverzuimpercentage van de organisatie daalt al een aantal jaren. Deze daling kan doorzetten met een goede begeleiding van de ziekteverzuimdossiers door de arbodienst, de leidinggevende en team P&O. Daarbij blijft er aandacht voor werkdruk en een goede werk/privébalans.

Integriteit

De ambitie op het gebied van integriteit is hoog. Wij willen een stevige basis om de goede dingen voor Noordwijk te kunnen doen. Naast het neerzetten van een stevige structuur, investeren we ook in bewustwording, het zicht krijgen op eigen kwetsbaarheden en werken we aan manieren om de kwetsbaarheden kleiner te maken of weg te nemen. Juist in de huidige snel veranderende samenleving is een duidelijke focus op weerbaarheid noodzakelijk. In het te actualiseren integriteitsuitvoeringsplan geven we aan hoe we dit in de komende jaren vormgeven.

Medewerkers onderzoek

In de zomer van 2025 is gekozen voor een nieuwe aanbieder en vorm voor het medewerkers onderzoek. Daarbij hebben we bewust gekozen voor een methodiek van continu meten. Na afronding van de voorbereidingen (AVG, ICT en communicatie) start de implementatie eind 2025. Vanaf dat moment worden de eerste resultaten zichtbaar en hebben we na enkele maanden inzicht in trends.